Une directive européenne adoptée en mai 2023 va transformer en profondeur la façon dont les entreprises françaises communiquent sur les salaires. Les premières obligations arrivent dès juin 2026 — voici comment anticiper.
Qu'est-ce que la directive européenne sur la transparence des salaires ?
La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, impose à tous les États membres de renforcer la transparence en matière de rémunération. Objectif affiché : réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
La France a jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer ce texte en droit national. Les premières obligations seront donc effectives très prochainement — et il est temps de se préparer dès maintenant.
Ce qui change dès l'embauche
Des offres d'emploi plus transparentes
Toute offre d'emploi devra obligatoirement mentionner :
- La rémunération proposée, ou
- Une fourchette salariale réaliste pour le poste
Cette obligation concerne les annonces publiées en interne comme celles diffusées sur des plateformes externes. Les sites d'offres d'emploi pourront eux aussi être sanctionnés s'ils relaient des annonces non conformes.
Plus question de demander le salaire actuel du candidat
Il sera interdit de demander à un candidat le montant de sa rémunération dans son emploi précédent. La négociation salariale devra se fonder uniquement sur les critères internes à l'entreprise, pas sur l'historique du candidat.
Accès aux conventions collectives
Les candidats pourront consulter les dispositions des conventions collectives applicables au poste visé, afin de vérifier que la rémunération proposée est bien conforme aux minima conventionnels.
Ce qui change pour vos salariés en poste
Des critères de rémunération formalisés et communiqués
Vous devrez mettre à disposition de vos salariés une information claire sur :
- Les critères qui déterminent leur rémunération (ancienneté, performance, qualification…)
- Les niveaux de rémunération associés à chaque poste ou catégorie
- Les règles de progression salariale au sein de l'entreprise
Cette formalisation poussera de nombreuses PME à structurer des grilles salariales qu'elles n'avaient jamais formalisées.
💡 À noter : Un salarié ne pourra pas demander le salaire exact de ses collègues. La transparence porte sur les critères et les niveaux de rémunération, pas sur les fiches de paie individuelles.
Les obligations de reporting selon la taille de votre entreprise
Un système de reporting sur les écarts de rémunération hommes/femmes devient obligatoire pour les entreprises dépassant certains seuils d'effectif :
| Effectif | Périodicité | Obligation de correction |
|---|---|---|
| 250 salariés et plus | Annuelle | Oui, si écart > 5 % |
| 100 à 249 salariés | Tous les 3 ans (2027–2031) | Oui, si écart > 5 % |
| Moins de 100 salariés | Volontaire | Non obligatoire |
Un écart supérieur à 5 % peut être justifié par des critères objectifs non sexistes — par exemple : niveau de compétence, ancienneté, performance mesurée. En l'absence de justification valable, des mesures correctives devront être mises en place dans un délai imparti.
Le renversement de la charge de la preuve : un changement fondamental
⚠️ Avant : le salarié devait prouver qu'il était moins bien payé qu'un collègue à poste équivalent.
✅ Après : c'est à l'employeur de prouver qu'il respecte l'égalité de rémunération.
Ce renversement implique que les entreprises doivent être en mesure de documenter et justifier leurs décisions salariales à tout moment. Un bulletin de salaire bien structuré et des grilles formalisées deviennent des éléments de preuve à part entière.
Les sanctions prévues
Des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale pourront être prononcées en cas de non-conformité. Les montants précis seront définis par la transposition française. Les plateformes de diffusion d'offres d'emploi sont également dans le viseur si elles publient des annonces sans information salariale.
Ce que vous devez préparer dès maintenant
Formalisez vos critères de rémunération
Si votre politique salariale repose sur des pratiques informelles ou des négociations au cas par cas, il est urgent de les documenter. Créez ou révisez une grille de rémunération basée sur des critères objectifs et non-discriminants.
Mettez à jour vos offres d'emploi
Intégrez dès maintenant la fourchette salariale dans toutes vos annonces. C'est aussi une bonne pratique qui améliore votre attractivité employeur — les candidats apprécient la transparence.
Formez vos équipes RH et managériales
Le renversement de la charge de la preuve implique que vos managers doivent être capables de justifier toute décision salariale. Une formation aux bonnes pratiques RH est indispensable.
Vérifiez vos outils de paie
Vos bulletins de salaire doivent permettre d'extraire facilement les données nécessaires au reporting (répartition H/F, niveaux par catégorie). Un outil structuré facilite cette traçabilité mois après mois.
Anticipez le dialogue social
Si vous avez un CSE ou des délégués syndicaux, abordez ces sujets en amont. Mieux vaut prendre l'initiative que de subir la négociation.
Vos bulletins de salaire, conformes et traçables
Générez des bulletins structurés mois après mois. Chaque bulletin est archivé — une traçabilité précieuse pour justifier vos politiques salariales.
Générer un bulletin de salaire →Questions fréquentes
La directive s'applique-t-elle aux très petites entreprises ?
Le reporting est obligatoire uniquement à partir de 100 salariés. Les TPE et micro-entreprises ne sont pas soumises au reporting, mais les obligations sur les offres d'emploi et l'interdiction de demander le salaire antérieur s'appliquent à tous les employeurs.
Quand exactement les premières obligations entrent-elles en vigueur ?
La transposition en droit français doit être effectuée avant le 7 juin 2026. Les obligations de reporting annuel s'appliquent aux entreprises de 250 salariés et plus dès cette date. Les entreprises de 100 à 249 salariés ont jusqu'en 2027-2031 avec une fréquence triennale.
Mon Index Égalité Professionnelle suffit-il à me conformer ?
Non. L'Index Égalité (obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de 50 salariés et plus) mesure les écarts mais ne couvre pas toutes les nouvelles exigences : obligations pré-embauche, transparence des critères de rémunération, et renversement de la charge de la preuve.
Un écart de rémunération H/F supérieur à 5 % est-il automatiquement illégal ?
Non, mais il doit être justifié. L'employeur peut expliquer cet écart par des critères objectifs et non sexistes tels que la compétence, l'ancienneté ou la performance mesurée. En l'absence de justification valable, des mesures correctives devront être mises en place.
Les plateformes d'offres d'emploi sont-elles concernées ?
Oui. Les diffuseurs d'offres d'emploi (jobboards, sites de recrutement) pourront être sanctionnés s'ils publient des annonces ne mentionnant pas de rémunération ou fourchette salariale.